Motivation ist alles und ohne Motivation ist alles nichts?
Was ist Motivation eigentlich? Was sind die verschiedenen Arten von Motivation? Was sind Motivationsfaktoren? Welche verschiedenen Motivationstypen...
Definition Motivation
Motivation bezeichnet Prozesse, bei denen bestimmte Motive aktiviert und in Handlungen umgesetzt werden. Dadurch erhält Verhalten eine Richtung auf ein Ziel, eine Intensitätsstärke und eine Ablaufform. Die Motivation einer Person, ein bestimmtes Ziel zu verfolgen, hängt von situativen Anreizen, persönlichen Präferenzen und deren Wechselwirkung ab. (Stangl, 2022).
Die resultierende Motivationstendenz ist zusammengesetzt aus den verschiedenen nach dem persönlichem Motivprofil gewichteten Anreizen der Tätigkeit, des Handlungsergebnisses und sowohl von internen, die Selbstbewertung betreffenden, als auch von externen Folgen.
In der Psychologie unterscheidet man dabei Inhaltstheorien (z.B. Maslow, Herzberg, McClelland, McGregor) und Prozesstheorien (z.B. Vroom’s Expectancy Theory, Adams‘ Equity Theory, Skinner Reinforcement Theory). (Stangl, 2022).
Es gibt zusammengefasst einen mentalen Faktor der Motivation (bestimmt durch meine Gedanken, meine Ziele, meine Sorgen) und einen körperlich-energetischen Faktor der Motivation (ausgelöst durch Mangeltrigger wie Hunger, Durst, sexuelles Verlangen, Angst oder „positive“ Energie wie Bewegungsdrang, Hinwendung zur frischen Luft, Licht und Sonne). (Dr. Martin Krengel, Studienstrategie)
Dazu kommt, dass Motivation und das Verhalten zielgerichtet oder zielstrebig sind die Aktivität aufrecht erhalten wird, bis das Erwünschte erreicht oder das Unerwünschte beseitigt ist. (Business-Wissen, 2021)
Für die Motivation sind drei Botenstoffe im Körper wichtig: Das Dopamin ist dafür zuständig, dass Menschen sich anstrengen und Leistung zeigen, körpereigene Opioide sind für das körperliche und seelische Wohlbefinden zuständig, und das Oxytozin lässt Menschen mit anderen in Beziehung treten. Gemeinsam bilden die Leistungsdroge Dopamin, die Wohlfühldrogen aus der Gruppe der Opioide und das Freundschaftshormon Oxytozin ein geradezu geniales Trio, denn Menschen, die von ihrem Gehirn mit der richtigen Mixtur ausreichend versorgt werden, haben Lust aufs Leben, sind bereit, gemeinsam mit anderen etwas zu unternehmen, und wollen auch den Erfolg ihrer Taten genießen. Voraussetzungen für das Funktionieren des Motivationssystems sind dabei Interesse und Neugier, soziale Anerkennung und persönliche Wertschätzung, die ihnen von anderen Menschen entgegengebracht werden (Stangl, 2022).
Wie sich intrinsische und extrinsische Motivation unterscheiden
Die Motivationspsychologie, die Managementliteratur und auch Motivationstrainer unterscheiden zwei Quellen der Motivation:
Mit intrinsischer Motivation bezeichnet man den Antrieb von innen. Ich möchte etwas und bin bereit, dafür Kraft und Energie zu investieren. Menschen, die sich mit intrinsischer Motivation in ein Projekt begeben, sind ausdauernd und resistent gegen Frustration. Es ist die stärkste und ausdauerndste Antriebskraft des Menschen. (Anja von Kanitz, DZHK, 2016)
Führungskräfte würden gerne beide Arten von Motivation bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ansprechen. Die intrinsische Motivation zum Beispiel durch Visionen, durch Werte wie Pflichtgefühl, durch den Sinn der Arbeit oder durch einen höheren Zweck des Unternehmens, den „Purpose“. Die extrinsische Motivation wollen Führungskräfte erreichen durch Belohnungen oder auch durch Manipulation. (Business Wissen, 2021)
Bei der extrinsischen Motivation erbringen Menschen bestimmte Leistungen, weil sie sich davon einen Vorteil (Belohnung) versprechen oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden wollen. Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation verpufft die Wirkung extrinsischer Motivation nach einer Zeit. Man gewöhnt sich an Belohnungen und Privilegien und braucht dann neue Reize, um sich motiviert zu fühlen. Da unser Erziehungssystem stark auf extrinsischer Motivation beruht (Noten etc.), sprechen nicht wenige trotz der geringen Nachhaltigkeit darauf an. Beispiele für extrinsische Motivation sind Gehalt und Geld generell, Luxusgüter und weitere Anreizsysteme (Firmenwagen, Jobtitel, Boni). (Anja von Kanitz, DZHK, 2016)
Eine verbreitete Theorie besagt, dass intrinsische Motivation durch extrinsische Belohnungen zerstört werden kann: Wenn ein Verhalten fast nur durch äußere Anreize (Anweisungen, Belohnung) gesteuert wird, sinkt die innere Beteiligung, da so das Gefühl der Selbstbestimmung unterminiert wird. Dadurch kann die Selbstmotivierungsfunktion, die für das Erlebnis sorgt, dass die Freude der Tätigkeit selbst entspringt (Flow), außer Kraft gesetzt werden. (Wikipedia)
In der Realität sind Menschen allerdings eigennutzenfokussiert. Jeder Mitarbeiter oder Mitarbeiterin ist ein Individuum und jedes Individuum hat sein eigenes Wertesystem. Der Begriff Nutzen wird entsprechend individuell definiert. Daher ist es schwer Theorien (z.B. in Form von Motivationsworkshops) auf die breite Masse anwenden zu wollen. (Sven Scharly für Unternehmer, 2022)
Bekannte Motivationstheorien für Unternehmen
Schon in den 1950er-Jahren haben Abraham H. Maslow und Frederick Herzberg jeweils zwei Motivationstheorien vorgestellt, die bis heute in der Unternehmenspraxis eine gewisse Bedeutung haben.
Maslowsche Bedürfnispyramide
Maslow unterscheidet fünf Gruppen von Bedürfnissen, die stufenweise in einer Pyramide von unten nach oben angeordnet werden (siehe Abbildung 1). Seine Theorie: Der Mensch strebt danach, möglichst alle Bedürfnisse zu erfüllen, wobei immer zuerst die Bedürfnisse der ersten Stufen erfüllt sein müssen.
- Physiologische Grundbedürfnisse: Hunger, Durst, Schlafen
- Sicherheitsbedürfnisse: Schutz, Vorsorge
- Soziale Bedürfnisse: Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit
- Individualbedürfnisse: Anerkennung, Status
- Selbstverwirklichung
Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Herzberg untersuchte in einer Studie, wann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Unternehmen zufrieden sind. Dabei wirken nach seiner Zwei-Faktoren-Theorie, die auch Motivation-Hygiene-Theorie genannt wird, zwei unterschiedliche Arten von Faktoren:
Hygienefaktoren
Zu den Hygienefaktoren gehören äußere Reize; zum Beispiel Entlohnung, Arbeitsbedingungen oder der Führungsstil. Sind diese Faktoren positiv ausgeprägt, verhindern sie zwar Unzufriedenheit, erzeugen jedoch keine Zufriedenheit. Das erklärt auch, warum diese Faktoren meist für selbstverständlich gesehen werden – deren Fehlen oder unzureichende Ausprägung aber als Mangel und damit als Quelle für Unzufriedenheit und fehlende Motivation betrachtet werden.
Motivationsfaktoren oder Motivatoren
Zu den Motivatoren gehören zum Beispiel Verantwortungsübernahme, Anerkennung oder Leistungsstolz. Sind diese Faktoren positiv ausgeprägt, fördern sie echte Zufriedenheit und Arbeitsmotivation. Das heißt, die Motivation kommt hauptsächlich aus dem Arbeitsinhalt heraus. Sind diese Faktoren nicht ausreichend ausgeprägt, erzeugt dies allerdings nicht zwingend Unzufriedenheit.
Limbic-Map nach Hans-Georg Häusel
Seit einigen Jahren geht auch die Gehirnforschung dem Phänomen der Motivation und der inneren Antriebskräfte nach. Aus den Erkenntnissen der vielen Analysen und Studien hat Hans-Georg Häusel das Modell der Limbic Map für Motivation entwickelt, mit dem das Kaufverhalten von Kunden und Konsumenten erklärt und beeinflusst werden soll. Es lässt sich auch auf die Motivation von Menschen als Beschäftigte eines Unternehmens übertragen.
Das Modell der Limbic-Map geht von der Annahme aus, dass Menschen Entscheidungen vor allem aus emotionalen und meist unbewussten Gründen treffen. Deshalb sind die Vorgänge im sogenannten limbischen System des Gehirns von entscheidender Bedeutung. Neben den grundlegenden Vitalbedürfnissen wie Nahrung, Schlaf und Atmung gibt es drei Motiv- und Emotionssysteme, die das gesamte Leben der Menschen bestimmen:
- Dominanz
- Stimulanz
- Balance
Sie sind ähnlich zu den Motivklassen, die Psychologen zur Erklärung von Motivation nennen:
- das Machtmotiv
- das Leistungsmotiv und
- das soziale Motiv.
Jeder Mensch wird von diesen Motiven zu seinem Verhalten angetrieben und motiviert – aber in unterschiedlicher Stärke.
Manche sind motiviert, weil sie dadurch Macht und Dominanzgewinnen.
Andere sind stimuliert und motiviert, wenn sie ihre Leistung im Wettbewerbmessen können. Oder neue Herausforderungen bewältigen.
Und wieder andere motiviert es, wenn sie ihre Beziehung zu Kolleginnen und Kollegen pflegen und intensivieren können, wenn es der Harmonie oder der Sicherheit und Ausgeglichenheit dient.
Mitarbeitermotivation – welche Faktoren beeinflusst sie?
Über Mitarbeitermotivation gibt es eine unüberschaubare Anzahl an Forschungsarbeiten und Fachartikeln mit verschiedenen Theorien. Eine These, die sich hartnäckig hält, ist, Menschen können nicht nur extrinsisch motiviert werden. Zumindest nicht dauerhaft. Begründet wird dies damit, dass der Mensch ein Gewohnheitstier ist. Bekommt er einen Bonus, gewöhnt er sich daran. Das Motivationslevelflacht ab beziehungsweise sinkt unter den Ausgangspunkt, wenn der Bonus wegfällt.
Für Mitarbeitermotivation gibt es also verschiedene Ansätze. In der traditionellen Formbaut sie sich vorwiegend auf der Autorität von Unternehmensleitung oder Führungskräften gegenüber den Mitarbeitern auf. Als Anreiz hat diese Variante in erster Linie Aufstiegschancen zu bieten. Später erweiterte eine zweite Variante den Anreiz um eine finanzielle Komponente – Stichwort Bonuszahlungen. (Unisite, 2022)
Eine moderne Mitarbeitermotivation versteht sich wesentlich komplexer, eingebettet in eine moderne Unternehmenskultur und mit starkem Fokus auf die Mitarbeiter als Menschen statt als Betriebsmittel. (Unisite, 2022)
Führungskräfte würden heutzutage gerne beide Arten von Motivation bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ansprechen. Die intrinsische Motivation zum Beispiel durch Visionen, durch Werte wie Pflichtgefühl, durch den Sinn der Arbeit oder durch einen höheren Zweck des Unternehmens, den „Purpose“.
Die extrinsische Motivation wollen Führungskräfte erreichen durch Belohnungen oder auch durch Manipulation. (Business Wissen, 2021)
Typische Beispiele für eine intrinsische Motivation sind Hobbys, Feiern, Kunst, musizieren – alles, was man gern tut und was einem leicht fällt. Ehrgeiz und persönliche Ziele wie beispielsweise das Abi gehören auch dazu (Dr. Martin Krengel, Studienstrategie).
Doch auch dieser fortschrittliche Ansatz bewegt sich immer in einem Spannungsfeld aus beeinflussenden Faktoren:
- Leistungsbereitschaft
- Leistungsfähigkeit
- Leistungsumfeld
Auf die Leistungsbereitschaft kann die Mitarbeitermotivation unmittelbaren Einfluss nehmen. Die Schaffung oder Verbesserung des Leistungsumfelds ist bereits ein umfangreicherer, zeitintensiver Prozess – das Gleiche gilt für die Leistungsfähigkeit. Zudem lassen sich beide Faktoren nicht uneingeschränkt beeinflussen.
Welche Methoden zur Mitarbeiter Motivation gibt es?
- Arbeitsatmosphäre schafft Sicherheit
- Lob und Anerkennung vermitteln Wertschätzung
- Kommunikation vertieft die Mitarbeiterbindung
- Vorbildfunktion bildet den Boden der Mitarbeitermotivation
- Mitspracherecht und Integration schaffen Verantwortung
- Zielsetzungen setzen Energien und Engagement frei
- Talentmanagement und Förderung bieten langfristige Perspektiven und Sicherheit
- Autonomie gibt Selbstwertgefühl
- Geld schafft Anreize – aber nicht immer
- Essen und Getränke runden gute Arbeitsplatzqualität ab
- Weiterbildung schafft Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen
- Work-Life-Balance erhöht Wohlfühlfaktor und Zufriedenheit
- Aktivitäten und andere Angebote stärken das Team
PS: Eigentlich wollte ich, Anja Mýrdal, diesen Artikel schreiben. Motivation ist schon sehr lange eines meiner wichtigsten Themen. Schon auf den Petersberger Trainertagen 2016 habe ich hierzu einen Workshop / Vortrag geliefert. https://www.anjamyrdal.de/aktuell/petersberger-trainer-tage-2016-ppt2016.html Um mich hier zu diesem Thema erneut zu äußern hatte ich meine VPA - Virtuelle Persönliche Assistenti, Sabrina Ehlis, gebeten für mich zu recherchieren, welche aktuellen Forschungsarbeiten und Erkenntnisse es gibt, um dann meinen Artikel zu schreiben. Sie hat mir allerdings einen umfassenden Artikel geliefert. Ich habe ihn deshalb lediglich in der Struktur ein wenig bearbeitet, ansonsten aber so gelassen, da ich ihn so gut finde und es widerstrebt mir, mich mit fremden Federn zu schmücken und gleichzeitig möchte ich die Arbeit von Sabrina Ehlis wertschätzen. Danke deshalb an Sabrina Ehlis. Wenn alle Assistenten und Assistentinnen ihre Arbeit so übererfüllen würden, wäre die Arbeitswelt ein wenig besser.
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